{"id":10,"date":"2018-02-12T15:37:13","date_gmt":"2018-02-12T15:37:13","guid":{"rendered":"https:\/\/mediationparticipative.wordpress.com\/?p=4"},"modified":"2018-02-12T15:37:13","modified_gmt":"2018-02-12T15:37:13","slug":"premier-article-de-blog","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/atelierdesmediations.com\/index.php\/2018\/02\/12\/premier-article-de-blog\/","title":{"rendered":"Harc\u00e8lement sexuel au travail : Modifier l’ordre des choses, commencer par “prendre le mal \u00e0 la racine” et le traiter par la m\u00e9diation."},"content":{"rendered":"\n\n\n
Plut\u00f4t qu’attendre que les d\u00e9g\u00e2ts soient av\u00e9r\u00e9s et les personnes “d\u00e9truites”, il convient d’agir d\u00e8s les premiers sympt\u00f4mes \u00e9tablis. Ce qui suppose que les personnes soient en position de pouvoir s’exprimer sur ce qu’elles vivent et qu’un processus de prise en charge de la situation existe. La m\u00e9diation est l’outil qui convient \u00e0 ce stade.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

\u00c0 l’occasion de la Journ\u00e9e mondiale de lutte pour les droits des femmes qui se tient le 8 mars, le D\u00e9fenseur des droits publie une enqu\u00eate in\u00e9dite depuis 1991 sur le harc\u00e8lement sexuel au travail qui touche encore aujourd’hui 1 femme sur 5<\/strong>.<\/u><\/p>\n

\u00a0<\/strong>C’est \u00e9difiant. En voici le r\u00e9sum\u00e9:”\u00a0En 2014, 20% des femmes actives disent avoir \u00e9t\u00e9 confront\u00e9es \u00e0 une situation de harc\u00e8lement sexuel au cours de leur vie professionnelle et 20 % des Fran\u00e7ais d\u00e9clarent \u00e9galement connaitre au moins une personne ayant \u00e9t\u00e9\u0301 victime de harc\u00e8lement sexuel dans le cadre de son travail. Les gestes et propos \u00e0 connotation sexuelle sans le consentement de la personne, l\u2019environnement de travail tol\u00e9rant des blagues \u00e0 caract\u00e8re sexuel et le chantage sexuel sont avec l\u2019envoi de mes- sage \u00e0 caract\u00e8re pornographique, les manifestations les plus rapport\u00e9es. Les auteurs les plus identifi\u00e9s sont des coll\u00e8gues, puis l\u2019employeur ou le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique.<\/em><\/p>\n

Face \u00e0 ces situations, les femmes doivent le plus souvent encore compter sur elles-m\u00eames, les soutiens existant \u00e9tant d\u2019abord l\u2019entourage, la famille, les proches puis les coll\u00e8gues. Dans ce contexte, seuls trois cas sur dix sont rapport\u00e9s \u00e0 la direction ou \u00e0 l\u2019employeur et pr\u00e8s de 30 % des victimes n\u2019en parlent \u00e0 personne. 5 % seulement des cas ont \u00e9t\u00e9\u0301 port\u00e9s devant la justice.<\/em><\/p>\n

Dans 40% des cas rapport\u00e9s la r\u00e9solution s\u2019est effectu\u00e9e au d\u00e9triment de la plaignante, avec des cons\u00e9quences directes sur son emploi (non renouvellement de contrat, blocage dans la carri\u00e8re). \u00c0 l\u2019inverse, seules 40 % des victimes indiquent qu\u2019une mesure a \u00e9t\u00e9\u0301 prise contre l\u2019auteur pr\u00e9sum\u00e9\u0301 (sanction, licenciement, mutation).<\/em><\/p>\n

Parce qu\u2019ils consid\u00e8rent que les manifestations du harc\u00e8lement sexuel au travail sont des faits graves qui doivent \u00eatre combattus mais sur les- quels ils sont mal inform\u00e9s, les Fran\u00e7ais souhaitent que leurs employeurs assument davantage leur r\u00f4le de pr\u00e9vention (information des salari\u00e9s sur les droits et recours) et de protection (prises de sanctions contre les auteurs).”<\/em><\/p>\n

R\u00e9sumons le r\u00e9sum\u00e9:\u00a01 femme sur 5 qui travaille est concern\u00e9e. Seuls 3 cas sur 10 sont rapport\u00e9s \u00e0 l’employeur<\/strong>. Quand cela est rapport\u00e9 dans 40% des cas c’est la femme harcel\u00e9e qui perd son emploi. <\/strong><\/p>\n

Quel enseignement en tirer ?\u00a0Trois constations:<\/p>\n

    \n
  1. 70% ces cas ne sont pas rapport\u00e9s \u00e0 l’employeur <\/strong>ce qui signifie que les protections juridiques accord\u00e9e par la loi \u00e0 la personne harcel\u00e9e ou \u00e0 ceux qui accepteraient de t\u00e9moigner ne servent \u00e0 rien (interdiction de licencier la personne harcel\u00e9e, protection des t\u00e9moins, etc\u2026.). Les personnes harcel\u00e9es ont peur de parler, ont peur des repr\u00e9sailles; elles savent que leur emploi est en jeu et qu’elles encourent un tr\u00e8s grand risque de le perdre. Leur seule issue est l’arr\u00eat de travail.<\/li>\n
  2. Les conditions qui permettraient aux femmes victimes de harc\u00e8lement d’en parler dans l’entreprise ne sont pas r\u00e9unies. Elles ne font pas confiance aux institutions de l’entreprise que ce soit les dirigeants, les IRP ou le m\u00e9decin du travail. (voir ci-dessous extraits de l’enqu\u00eate)<\/li>\n
  3. Quand le harc\u00e8lement est mis \u00e0 jour il est d\u00e9j\u00e0 trop tard. Les d\u00e9g\u00e2ts physiologiques ou psychologiques sont apparus depuis longtemps.<\/li>\n<\/ol>\n

    Conclusion: les mesures pr\u00e9vues par le l\u00e9gislateur sont inefficaces; elles ne permettent pas de prot\u00e9ger les personnes ; elles ne permettent ni la pr\u00e9vention ni la correction.<\/p>\n

    Aussi la recommandation du D\u00e9fenseur des droits qui souhaite que “les employeurs assument davantage leur r\u00f4le de pr\u00e9vention (information des salari\u00e9s sur les droits et recours) et de protection (prises de sanctions contre les auteurs) est erron\u00e9e.<\/p>\n

    Continuer de confier la pr\u00e9vention et la protection aux institutions (dirigeants, IRP, M\u00e9decins du travail) dont il est d\u00e9montr\u00e9 par l’enqu\u00eate que les victimes se m\u00e9fient cela revient \u00e0 continuer de faire ce que l’on a fait et dont les r\u00e9sultats \u00e9difiants sont donn\u00e9s dans l’enqu\u00eate. La solution adopt\u00e9e jusqu’ici est le probl\u00e8me. Il faut en changer.<\/p>\n

    Quasiment tous les cas de harc\u00e8lement sexuel commencent par de la violence verbale. Un grand nombre se poursuivent seulement par ce moyen . Pour beaucoup d’autres il y a passage \u00e0 l’acte.<\/p>\n

    L’enjeu est de pouvoir intervenir d\u00e8s le d\u00e9but. Les \u00e9vocations de harc\u00e8lement doivent \u00eatre trait\u00e9es \u00e0 la racine, d\u00e8s leur apparition et non, comme c’est le plus souvent le cas actuellement, plusieurs mois (ou ann\u00e9es, en cas de proc\u00e8s) apr\u00e8s l’accumulation des faits de harc\u00e8lement et l’irr\u00e9versibilit\u00e9 des d\u00e9g\u00e2ts.<\/p>\n

    Les faits de harc\u00e8lement sexuel au travail sont d’une particuli\u00e8re gravit\u00e9 et sont p\u00e9nalement r\u00e9prim\u00e9s. Il est donc dans la vocation du l\u00e9gislateur de s’\u00eatre saisi de cette question et d’avoir r\u00e9dig\u00e9 un corpus de lois. Cependant comme on vient de le voir ce corpus est “\u00e9touffant” au sens o\u00f9 il \u00e9touffe ce qu’il est cens\u00e9 mettre \u00e0 jour. Encore une fois: 70% ces cas ne sont pas rapport\u00e9s \u00e0 l’employeur !<\/p>\n

    Car une all\u00e9gation de harc\u00e8lement sexuel emporte des obligations l\u00e9gales pour l’employeur ( la premi\u00e8re \u00e9tant de diligenter une enqu\u00eate contradictoire) qui aboutissent \u00e0 ce que justement la personne harcel\u00e9e ne veut pas : voir “son affaire d\u00e9j\u00e0 tr\u00e8s p\u00e9nible et insupportable” \u00eatre mise sur la place publique avec l’assurance que cela le sera encore plus et la certitude qu’elle va perdre son job.<\/p>\n

    On peut donc l\u00e9gitiment se poser la question d’une approche diff\u00e9rente qui pr\u00e9serverait la confidentialit\u00e9, commencerait par traiter le probl\u00e8me au niveau et entre les personnes et leur laisserait, \u00e0 chacune, le soin de d\u00e9cider la suite que chacune veut y donner.<\/strong><\/p>\n

    Cela supposerait de :<\/p>\n